Cómo adaptar el modelo de evaluación de desempeño a la realidad digital

Los departamentos de gestión de personas tienen la función de monitorizar, al menos una vez al año, el desempeño de los colaboradores de acuerdo a la política de la Organización. ¿El objetivo? Determinar el correcto ejercicio de las atribuciones de los profesionales e identificar sus necesidades en el desarrollo de sus competencias y habilidades.

Una de las opciones más habituales para llevar a cabo este análisis es aplicar el tradicional modelo de competencias que, creado hace tres décadas, permite evaluar conductas tanto de índole corporativa (aquellas que atañen a todas las personas de una organización con independencia de la posición que ocupen), como de índole específica (estrictamente relacionadas con la posición y competencias que se esperan de un profesional). Pero, ¿resulta, treinta años después, igual de válida esta metodología?

La digitalización ha puesto de manifiesto que, en cierta manera, el histórico modelo de evaluación de desempeño ha quedado desfasado. “Los perfiles profesionales incorporan cada vez más competencias tecnológicas y digitales y tener en consideración estas capacitaciones es fundamental para realizar con éxito el análisis de desempeño de los equipos”, asegura Anabel Obeso, General Manager de AdQualis HR Consultants. Precisamente en este sentido, AdQualis ha analizado cuáles son las cuestiones que permitirán adaptar el modelo de evaluación de desempeño a la realidad digital. Repasamos las claves:

1. Trabajo colaborativo y gestión de los equipos:

“El trabajo en equipo ahora se llama trabajo colaborativo porque incorpora metodologías y herramientas propias de la esfera digital que estimulan la participación de los profesionales”, asevera Obeso. En este contexto, el rol de coordinador resulta más complejo, ya que los equipos son más variados tanto desde el punto de vista generacional como de diversidad cultural. Además, usualmente incorporan tanto a profesionales internos como externos. Su evaluación, en consecuencia, debe tenerse en cuenta desde este prisma.

2. Comunicación inmediata y multicanal:

Con la irrupción generalizada de las nuevas tecnologías, la comunicación se ha transformado en todos los ámbitos, y el laboral no es una excepción. En la actualidad, la comunicación es más inmediata que nunca y se dispersa de manera multicanal, por lo que la capacidad de reacción y el dominio del lenguaje de los profesionales debe agudizarse.

3. Liderazgo

Ser líder hoy en día no es lo mismo que ser líder hace treinta años. El liderazgo actual requiere la activación de muchas otras habilidades a nivel relacional y empático como la seguridad en sí mismo o la capacidad de decisión. “Los responsables de equipos deben destacar por su visión holística, su transversalidad y su empatía. Su desempeño debe evaluarse en estos términos”, reflexiona Obeso.

4. Toma de decisiones

La toma de decisiones hoy en día se produce en un paradigma muy inmediato. “Cada vez es menos habitual plantear los planes estratégicos a cinco años. Las compañías más tradicionales los hacen a tres, pero cada vez es más habitual plantearlos a un año vista”, asegura Obeso. Por eso, es necesario otorgarle una importancia relevante a la capacidad de adaptación y la rapidez en la toma de decisiones de los perfiles.

En definitiva, aunque los modelos de evaluación de desempeño siguen resultando de gran ayuda a los departamentos de recursos humanos, es necesario reformularlos para adaptar el análisis a las características actuales del entorno laboral, incorporando la “Capa Digital” a las competencias tradicionales adaptando éstas al contexto actual.